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Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

AXAD accompagne les dirigeants d'entreprises dans leurs prises de décisions, en vue de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Nous intervenons au sein de vos locaux, et favorisons la transmission d'informations en s'intégrant dans vos équipes de travail. A la suite de cette découverte "terrain", nous pouvons restituer aux dirigeants des plans d'actions à mener afin d'améliorer les conditions de travail et ainsi répondre à leurs questions.

 

 

 

C’est « tout simplement » prévoir. Prévoir demain pour construire aujourd’hui les conditions RH qui permettront de faire le moment venu. C’est se préparer aujourd’hui pour mieux s’adapter demain. 

C’est aussi une gestion des ressources humaines anticipée et améliorée car se projetant dans un avenir proche, voire moyen terme, pour anticiper les changements auxquels la structure va se confronter et donc son développement et sa pérennité.

 

C’est plus techniquement se forger une vision stratégique RH en croisant prospective et mise en œuvre de chantiers nouveaux et adaptés aux enjeux actuels et futurs en mouvements permanents dans son organisation interne et en interactivité constante  avec son environnement sociétal externe.

 

Plus concrètement, la GPEC c’est :

  • attirer et fidéliser de nouvelles compétences

  • créer des parcours de formation et des parcours professionnels

  • développer une vision prospective en matière d’emplois et de compétences

  • professionnaliser et favoriser les pratiques nouvelles

  • développer les qualifications et les compétences en interne

  • adapter l’emploi aux réels besoins

  • répondre aux problématiques des postes en tension, des emplois non pourvus

  • augmenter la flexibilité des organisations et des salariés

  • agir sur l’usure professionnelle, maintenir les séniors dans l’emploi grâce à des possibilités de mobilité  et de reclassement plus importantes

  • élargir les perspectives de formation professionnelle continue

  • ouvrir des perspectives d’évolution professionnelle nouvelle et favoriser la mobilité interne et externe

  • favoriser le transfert de pratiques et de compétences

 

 

 

① Définition des compétences visées 

La cartographie des postes permet de détecter

les postes stratégiques (pour le futur de l’entreprise) et les postes sensibles (postes amenés à disparaître). C’est sur ces postes que l’entreprise doit concentrer son investissement en matière de GPEC.

 

Le référentiel mission (avec fiche de poste) élabore le répertoire  des missions et des activités  que les salariés effectuent.

 

Le référentiel « compétences » permet de lister 

les compétences essentielles et d’en hiérarchiser les niveaux d’autonomie et d’expertise.

 

② Etat des lieux des compétences réelles

 

La grille de compétences est un ensemble structuré des évaluations des compétences existantes. Elle précise chacune des compétences clés.

 

Une évaluation informatique comparée des compétences permet au salarié de s’auto évaluer puis au manager de réaliser l’évaluation du salarié dans un échange fructueux.

 

La cartographie des compétences réelles mesure l’écart quantitatif avec les compétences attendues.

 

③ Le plan de développement des compétences

L’analyse de l’écart qualitative entre les

compétences réelles du salarié et les compétences attendues permet de prioriser l’effort en formation à fournir par l’entreprise.

 

Le plan individuel de développement des compétences précise  la liste des compétences à développer pour chaque salarié sur les 3 prochaines années.

 

Les actions de développement des compétences sont l’ensemble des moyens déployés par la structure pour développer les compétences de ses salariés (formation présentielle, e-learning, classe virtuelle, coaching, tutorat, etc.)

La GPEC en 3 étapes :